Performans değerleme yöntemlerini karşılaştırınız ve sağlık çalışanları için uygunluklarını değerlendiriniz.
Cevabımı yazarak çalışmak istiyorum
Klavyeyle: Boşluk kartı çevirir, 1 2 3 değerlendirir.
Senin cevabın
Kısa cevap
Performans değerleme, çalışanın belirli bir dönemdeki iş sonuçlarının ve davranışlarının önceden belirlenmiş ölçütlere göre sistematik biçimde değerlendirilmesidir. Yöntemler; çalışanları birbirleriyle kıyaslayan karşılaştırmalı yöntemler, mutlak bir ölçeğe göre puanlayan yöntemler (grafik dereceleme, kontrol listesi, kritik olay) ve sonuç odaklı yöntemler (amaçlara göre değerlendirme) ile çok kaynaklı yöntemler (360 derece) olarak gruplanabilir.
Karşılaştırma
| Yöntem | Odak | Güçlü yanı | Sağlıkta sınırlılığı |
|---|---|---|---|
| Sıralama, zorunlu dağılım | Kişiler arası kıyas | Basit, hızlı | Ekip işini bozar, küçük birimlerde adaletsiz |
| Grafik dereceleme | Özellikler | Standart, ucuz | Hale ve merkezî eğilim hatası |
| Kritik olay | Gözlenen davranış | Somut kanıt, geri bildirim | Kayıt yükü, olumsuza odaklanma |
| Amaçlara göre değerlendirme | Sonuçlar | Katılım, hedef netliği | Klinik sonuçta risk düzeltmesi gerekir |
| 360 derece | Çoklu bakış | Davranışsal yetkinlikleri yakalar | Maliyet, misilleme kaygısı |
Ana noktalar
- Karşılaştırmalı yöntemler: Sıralama, ikili karşılaştırma ve zorunlu dağılım uygulaması kolaydır; ancak ekip işine dayanan klinik birimlerde iş birliğini zayıflatır ve küçük birimlerde adaletsiz sonuç verir.
- Grafik dereceleme ve kontrol listesi: Ucuz ve standarttır; özellikler genel tanımlandığı için değerlendirici hatalarına en açık yöntemlerdir.
- Kritik olay yöntemi: Flanagan'ın (1954) geliştirdiği teknik, olağanüstü iyi ve kötü davranışların kayda geçirilmesine dayanır. Hasta güvenliği olay bildirimleriyle uyumludur ama süreklilik ister.
- Amaçlara göre değerlendirme: Drucker'ın (1954) amaçlara göre yönetim anlayışına dayanır; ölçülebilir hedefleri yönetici ve çalışan birlikte belirler. Klinik sonuçların hasta riskine bağlı olması hedef koymayı güçleştirir.
- 360 derece değerlendirme: Amir, meslektaş, ast, hasta ve öz değerlendirmeyi birleştirir; hekim ve hemşire davranışlarını (iletişim, ekip çalışması) görünür kılar. Maliyetlidir ve güven ortamı gerektirir.
- Değerlendirme: Tek bir yöntem yeterli değildir. Sağlıkta sonuç göstergeleri ile davranış temelli değerlendirmenin birleştirilmesi ve değerlemenin ücretten çok gelişime bağlanması önerilir.
Türkiye boyutu
Türkiye'de kamu sağlık kurumlarında bireysel değerleme büyük ölçüde döner sermaye ek ödemesine bağlı nicel puanlamaya indirgenmiştir; gelişim odaklı davranışsal değerlendirme yöntemleri daha çok özel ve akredite hastanelerde kullanılmaktadır.
Sınav ipucu
Yöntemleri sıralamakla kalmayın; her yöntemin sağlık hizmetinin ekip temelli ve riskli yapısına uygunluğunu tartışın.
Bağlantılı kavramlar
İnsan kaynakları yönetimiAmaçlara göre yönetimPerformans değerlemede hatalar
Derinleşmek için
- Tengilimoğlu, Akbolat ve Işık, Bölüm 14
- Drucker (1954), The Practice of Management